Transparência salarial: a janela vai até 31 de agosto

Prezado(a) Cliente,

Vai até 31 de agosto o prazo para os empregadores com 100 ou mais empregados atualizarem, no Portal Emprega Brasil, as informações que vão alimentar o 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. A janela abriu em 3 de agosto, conforme comunicação do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), e a obrigação tem base na Lei nº 14.611/2023.

O relatório é semestral, esta é a sexta edição, e cada edição tem o seu próprio período de coleta. Se a sua empresa tem ou já teve 100 ou mais empregados, esta matéria é para você.

O que diz a norma

A Lei nº 14.611/2023 trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. O seu art. 5º determina a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados. A regulamentação veio pelo Decreto nº 11.795/2023 e pela Portaria MTE nº 3.714/2023.

O que está sendo pedido agora não é o relatório pronto. É a atualização de três blocos de informação no Portal Emprega Brasil:

os critérios remuneratórios adotados pela empresa;
as ações voltadas à promoção da diversidade;
as iniciativas de apoio à família e à parentalidade.

Repare no que está sendo pedido: não são números de folha de pagamento. Os números o MTE já tem — ele os extrai do eSocial. O que só a empresa pode dizer é por que paga o que paga e o que faz em diversidade e em apoio à parentalidade. É exatamente essa parte que fica em branco se ninguém preencher. Segundo o MTE, somente as informações prestadas no Portal Emprega Brasil serão consideradas na elaboração desta edição.

São dois atos, não um — e o segundo é o que a multa alcança

Este é o ponto que mais gera confusão, e vale separar com clareza. O ciclo tem dois momentos distintos, com responsáveis e prazos diferentes:

1. Agosto — a empresa declara: A Portaria MTE nº 3.714/2023 estabelece que as informações complementares são prestadas pelos empregadores nos meses de fevereiro e agosto de cada ano. É a etapa em curso, feita exclusivamente na área do empregador do Portal Emprega Brasil.

2. Setembro — a empresa publica: O MTE consolida os dados do eSocial com o que foi declarado e disponibiliza o relatório individual de cada empresa. A partir daí, cabe ao empregador baixar o documento e publicá-lo em seu sítio eletrônico, em suas redes sociais ou em instrumento similar, em local visível, com ampla divulgação para empregados e para o público em geral. A Portaria fixa essa publicação para os meses de março e setembro.

Quem cumpre agosto e esquece setembro cumpriu metade da obrigação — e deixou de fora justamente a metade que a lei sanciona de forma mais direta.

O que acontece com quem não cumpre

A lei não é silenciosa sobre isso. O art. 5º, § 3º, da Lei nº 14.611/2023 prevê, na hipótese de descumprimento, multa administrativa de até 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos. Com o salário mínimo de R$ 1.621,00 fixado para 2026 (Decreto nº 12.797/2025), o teto da penalidade é de R$ 162.100,00.

Três leituras técnicas sobre esse dispositivo:

A multa está atrelada ao caput: O § 3º pune o descumprimento do dever de publicação semestral do relatório. Ou seja: o alvo mais evidente da penalidade é a etapa de setembro. Isso não torna a declaração de agosto opcional — ela é o insumo do documento que será publicado, e é a única via admitida pelo MTE para as informações complementares. Mas explica por que a empresa que preenche o portal e não publica o relatório no seu site continua exposta.

A multa por descumprimento formal não é a única: O próprio § 3º ressalva as sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial. A mesma Lei nº 14.611/2023 alterou o art. 461 da CLT para prever, em caso de infração, multa correspondente a 10 vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, elevada ao dobro em caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais. São coisas distintas: uma pune o silêncio, a outra pune a diferença.

Depois do relatório, pode vir o Plano de Ação: Verificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, o empregador é notificado pela Auditoria-Fiscal do Trabalho para elaborar, no prazo de 90 dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens (art. 7º da Portaria MTE nº 3.714/2023). A notificação se dá pelo Domicílio Eletrônico Trabalhista — outro motivo para manter o DET sob monitoramento efetivo.

Quem é atingido — e quem não é

A regra alcança empregadores com 100 ou mais empregados. Abaixo disso, não há o que preencher nesta janela.

Dois pontos merecem atenção na hora de contar:

O corte é por número de empregados, não por faturamento e não por regime tributário. Uma empresa do Simples Nacional com 120 empregados está dentro; uma do Lucro Real com 40, está fora.
Empresas que oscilam em torno dos 100 — muito comum em comércio, em serviços e em construção, por causa de contratações sazonais — devem conferir a própria posição diretamente no Portal Emprega Brasil, em vez de presumir.

O que o portal vai perguntar

As informações complementares seguem um roteiro que se repetiu nas edições anteriores. Conhecê-lo antes de abrir o sistema poupa tempo, porque a maior parte das respostas não está na folha de pagamento: está com a diretoria e com o RH.

Em linhas gerais, o questionário cobre:

Plano de cargos e salários ou plano de carreira — se a empresa possui.
Políticas de incentivo à contratação de mulheres — se existem e quais: contratação de mulheres vítimas de violência (prevista na Lei nº 14.133/2021), de mulheres com deficiência, de mulheres LGBTQI+, de mulheres negras, de mulheres chefes de família.
Políticas de promoção de mulheres a cargos de direção e gerência — se existem.
Políticas de compartilhamento de obrigações familiares — cada item respondido conforme o público alcançado (mulheres, homens, ambos ou não adota): flexibilização do regime de trabalho para apoio à parentalidade; concessão antecipada de férias individuais; faltas abonadas do art. 473 da CLT; licença-paternidade estendida; licença-maternidade estendida; auxílio-creche ou creche.
Critérios salariais e remuneratórios para progressão na carreira — cumprimento de metas de produção; disponibilidade para horas extras, viagens e compromissos com clientes; disponibilidade de pessoas em ocupações específicas no mercado; tempo de experiência profissional; capacidade de trabalho em equipe; proatividade.

O MTE pode ajustar o roteiro a cada edição, de modo que a relação acima serve para organizar a resposta — não dispensa a leitura das perguntas na tela.

Duas observações valem mais do que a lista:

A primeira pergunta é a mais reveladora: “Não” é uma resposta legítima, e é melhor do que uma resposta falsa. Mas é a resposta que o relatório vai carregar. E ela conversa diretamente com o último bloco: marcar seis critérios de progressão sem ter nada escrito que os sustente não protege ninguém — cria um problema para a fiscalização seguinte, quando for preciso demonstrar o critério objetivo que justifica a diferença entre dois salários.

O bloco de parentalidade separa mulheres e homens de propósito: Benefício que só alcança a mãe aparece no relatório exatamente assim. Não é armadilha: é o desenho da política pública. Vale conferir se o regulamento interno da empresa realmente restringe o que se pretendia estender aos dois.

O que sua empresa deve fazer agora

Verifique o porte hoje: Levante o número de empregados. Se chegar a 100, a obrigação existe.
Confira o acesso ao Portal Emprega Brasil: Teste o login na área do empregador antes de precisar dele. Se o acesso estiver com um ex-colaborador, ou a procuração eletrônica vencida, regularize já.
Levante os critérios remuneratórios: Política de cargos e salários, tabelas, regras de progressão, critérios de remuneração variável e de comissão. Se a empresa não tem nada escrito, este é o momento de escrever — ainda que em uma página.
Reúna as ações de diversidade e de apoio à parentalidade: Vale o que existe de fato: programas de contratação, treinamentos, flexibilidade de jornada para pais e mães, sala de apoio à amamentação, extensão de licença. Descreva o que há, sem inflar.
Preencha até 31 de agosto, de preferência ainda na primeira quinzena. O prazo termina numa segunda-feira; deixar para a última semana significa disputar o sistema com todo mundo.
Programe setembro na agenda agora: Baixar o relatório individual no portal e publicá-lo nos canais da empresa é obrigação do empregador, e é a etapa cujo descumprimento a lei sanciona expressamente.
Guarde os comprovantes — do preenchimento e da publicação, com as datas e o print do local em que o relatório foi divulgado —, junto com a documentação trabalhista do semestre.
Trate as diferenças que você mesmo encontrar: Se o levantamento revelar diferença de salário entre homens e mulheres na mesma função, sem critério objetivo que a explique, esse é o ponto a resolver — é exatamente o que a lei quer alcançar, e é melhor resolver antes de uma notificação com prazo de 90 dias.

O que ainda está em aberto

Vale ser transparente sobre a fronteira do que se sabe hoje.

A data exata de setembro ainda não foi anunciada para esta edição. Nas edições anteriores, o MTE disponibilizou o documento por volta do dia 20 e fixou o fim do mês como limite — e, na 5ª edição, prorrogou o prazo de publicação de 31 de março para 6 de abril. Prorrogação é possibilidade, não plano: quem se organiza pelo calendário original não depende dela.

A exigência também já foi levada ao Judiciário por empresas, com decisões em sentidos diferentes ao longo dos últimos anos. A obrigação, porém, segue em vigor e sendo cobrada — e liminar concedida a terceiro não aproveita a quem não a pediu.

Nesta janela, estamos organizando as respostas dos nossos clientes e prestando as informações no Portal Emprega Brasil por eles — e é justamente na etapa anterior que quase todo caso trava: acesso vencido, procuração desatualizada, e a descoberta de que os critérios de progressão marcados no formulário nunca foram escritos em lugar nenhum. Nossa equipe apoia no levantamento do porte, na organização dos critérios remuneratórios e na estruturação da política de cargos e salários que dá sustentação a esses critérios — inclusive para quem hoje responderia “não” à primeira pergunta do questionário. O preenchimento e a publicação de setembro, porém, dependem do acesso do empregador: por isso ele precisa estar em ordem antes.

Seguiremos acompanhando as datas desta edição — inclusive o anúncio da disponibilização do relatório em setembro — e informaremos por aqui.

Em caso de dúvidas, entre em contato com a nossa equipe.

Sempre à disposição,