Contrato de Trabalho Intermitente

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Na Scalabrini & Associados, unimos flexibilidade operacional com segurança jurídica. Por isso, preparamos este guia prático sobre o Contrato de Trabalho Intermitente — quando aplicar, como formalizar e quais cuidados adotar para equilibrar custo, compliance e previsibilidade.

Aqui você encontrará fundamentos legais (Lei nº 13.467/2017 e normas correlatas), orientações de cláusulas contratuais, regras de convocação e resposta, pagamento imediato de verbas, particularidades de férias e 13º, INSS/FGTS, além de procedimentos no eSocial e pontos de atenção para evitar passivos.

Boa leitura — e conte com nossa equipe para parametrizar processos, revisar contratos e garantir conformidade ponta a ponta!

Contrato de Trabalho Intermitente: Tudo o que você precisa saber!

O cenário das relações de trabalho no Brasil passou por transformações significativas nos últimos anos, e uma das inovações que trouxe maior flexibilidade tanto para empresas quanto para trabalhadores foi a introdução do Contrato de Trabalho Intermitente. Regulamentado pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), essa modalidade visa atender às necessidades de atividades que não exigem uma prestação de serviços contínua, permitindo uma gestão mais eficiente da força de trabalho.

1. O que é o Contrato de Trabalho Intermitente?

O contrato de trabalho intermitente é uma modalidade contratual em que a prestação de serviços ocorre com subordinação, mas não de forma contínua. Caracteriza-se pela alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, que podem ser determinados em horas, dias ou meses. É importante ressaltar que a subordinação é demonstrada a cada convocação, mantendo o vínculo empregatício.

Essa forma de contratação pode ser aplicada independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, com exceção dos aeronautas, que são regidos por legislação própria. Além disso, diferentemente de um contrato por prazo determinado, o contrato intermitente é considerado um contrato de trabalho por prazo indeterminado desde o seu início, não sendo cabível, por exemplo, a realização de um contrato de experiência, pois isso descaracterizaria sua natureza.

2. Formalização e Conteúdo do Contrato

Para sua validade, o contrato de trabalho intermitente deve ser obrigatoriamente celebrado por escrito. Ele deve conter, entre outras informações essenciais:

A identificação, assinatura e domicílio (ou sede) das partes envolvidas.
O valor da hora ou do dia de trabalho. Este valor não pode ser inferior ao valor horário ou diário do salário-mínimo, nem inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, seja em contrato intermitente ou não. No entanto, a remuneração horária ou diária pode ser superior à paga aos demais trabalhadores da empresa contratados por prazo indeterminado, dadas as características especiais do contrato intermitente.
A remuneração do trabalho noturno, que deve ser superior à do diurno.
O local e o prazo para o pagamento da remuneração.

É facultado às partes convencionar, por meio do contrato de trabalho intermitente, informações adicionais como:

O(s) local(is) da prestação dos serviços.
Os turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços.
As formas e os instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços.

3. Convocação e Resposta

A convocação é um elemento central do contrato intermitente, visto que o empregado não permanece à disposição do empregador de forma permanente. O processo de convocação e resposta possui regras específicas:

Empregador: Deve convocar o empregado com pelo menos 3 dias corridos de antecedência, utilizando qualquer meio de comunicação eficaz, informando qual será a jornada de trabalho. Recomenda-se que a convocação seja por escrito para fins de comprovação.
Empregado: Após receber a convocação, o empregado tem o prazo de um dia útil para responder ao chamado. O silêncio do empregado é presumido como recusa. É importante destacar que a recusa da oferta de trabalho não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente, nem quebra o vínculo empregatício.
Jornada: A jornada de trabalho do contrato intermitente deve respeitar os limites constitucionais de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Horas extras são permitidas, no máximo duas diárias, não ultrapassando dez horas totais.
Descumprimento: Se a oferta for aceita e uma das partes descumprir o acordado sem justo motivo, deverá pagar à outra parte, no prazo de 30 dias, uma multa de 50% da remuneração que seria devida, sendo permitida a compensação em igual prazo.

4. Período de Inatividade

O período de inatividade é o intervalo de tempo em que o empregado intermitente não foi convocado e não prestou serviços. Durante esse período:

Não é considerado tempo à disposição do empregador.
Não será remunerado. A remuneração deste período pode descaracterizar o contrato de trabalho intermitente.
O empregado tem a liberdade de prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, mesmo que exerçam a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade.

É importante notar que, embora uma Medida Provisória anterior (MP nº 808/2017) previsse a rescisão automática após um ano de inatividade, essa MP não foi convertida em lei e perdeu sua eficácia. Portanto, atualmente, o contrato intermitente não se encerra automaticamente por inatividade prolongada.

5. Pagamento de Parcelas Salariais

Uma das particularidades do contrato intermitente é o pagamento das verbas salariais ao final de cada período de prestação de serviço. O empregado deve receber imediatamente as seguintes parcelas:

Remuneração.
Férias proporcionais, com acréscimo de 1/3.
13º salário proporcional.
Repouso Semanal Remunerado (RSR/DSR).
Adicionais legais (como adicional noturno, se aplicável).

O recibo de pagamento deve discriminar claramente cada um desses valores. Na hipótese de a convocação exceder um mês, o pagamento dessas parcelas deve ocorrer até o 5º dia útil do mês seguinte ao trabalhado.

6. Férias Anuais e 13º Salário

Apesar de receberem as verbas proporcionais a cada convocação, os empregados intermitentes também têm direito a férias anuais e 13º salário integral, com algumas particularidades:

6.1. Férias Anuais

A cada 12 meses de contrato, o empregado intermitente adquire o direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias. Durante esse período de gozo, ele não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

As férias podem ser usufruídas em até 3 períodos, mediante prévio acordo com o empregador, desde que um dos períodos não seja inferior a 14 dias corridos e os demais não sejam inferiores a 5 dias corridos cada. É proibido o início das férias nos 2 dias que antecedem feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Existe uma discussão na doutrina sobre o pagamento das férias. Como o empregado já recebe as férias proporcionais acrescidas de 1/3 em cada convocação, alguns entendem que no momento do gozo das férias, o empregado teria direito apenas ao descanso (a Scalabrini & Associados compartilha deste entendimento). Contudo, outra corrente, considerando o princípio da isonomia e a Constituição Federal, defende que, no momento do gozo, o pagamento integral das férias e 1/3 seria devido, pendendo para o pagamento integral.

Em relação às férias em dobro, quando não concedidas no período concessivo, há dois entendimentos: o primeiro defende o pagamento em dobro da média do período aquisitivo, por analogia à regra geral; o segundo argumenta que não haveria pagamento em dobro por ausência de previsão legal específica para o intermitente.

6.2. 13º Salário

Para o empregado intermitente, o 13º salário é calculado mensalmente sobre a parcela proporcional paga, devida ou creditada. A contribuição previdenciária incidente sobre o 13º salário é calculada separadamente da remuneração do mês. Similar às férias, há diferentes entendimentos sobre a forma de cálculo do 13º proporcional quando a convocação é inferior a 15 dias no mês, sendo a consulta a sindicatos, MTE e jurídico também aconselhada.

7. Contribuições Previdenciárias (INSS) e FGTS

O empregador deve efetuar o recolhimento das contribuições previdenciárias e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal. É obrigatório fornecer ao empregado o comprovante do cumprimento dessas obrigações.

Para efeitos previdenciários, o fato gerador da contribuição ocorre quando a remuneração é paga, devida ou creditada (o que ocorrer primeiro), acrescida das demais parcelas.

Para garantir o direito a benefícios previdenciários, o empregado intermitente cujo valor de recolhimento previdenciário mensal não atinja o salário mínimo nacional deve realizar a complementação da contribuição. Essa complementação pode ser feita por meio de um Documento de Arrecadação de Receitas Federais (DARF) com o código 1872. O período de inatividade não é considerado tempo de contribuição se não houver recolhimento.

8. Rescisão do Contrato de Trabalho Intermitente

O contrato intermitente pode ser rescindido por diversas modalidades: sem justa causa, por justa causa, por acordo entre as partes, ou por pedido de demissão.

8.1. Aviso Prévio

A doutrina e o entendimento majoritário defendem que o aviso prévio no contrato intermitente deve ser apenas indenizado. Isso ocorre porque a natureza descontínua da prestação de serviços dificulta o cumprimento do aviso prévio trabalhado, podendo gerar incertezas e questionamentos judiciais.

O cálculo do aviso prévio e das verbas rescisórias é baseado na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente, conforme a Portaria MTP nº 671/2021, art. 37. Contudo, há uma polêmica sobre se essa média deve considerar os valores efetivamente pagos (o que poderia prejudicar o empregado em caso de reajustes salariais) ou a quantidade de horas/dias trabalhados multiplicada pelo salário-hora ou salário-dia vigente no momento da rescisão (considerado mais preventivo e vantajoso para o empregado). Em qualquer caso, as projeções de férias e 13º salário sobre o aviso prévio indenizado devem ser consideradas.

8.2. Multa do FGTS

Para rescisões sem justa causa, a multa do FGTS é de 40%. Em caso de rescisão por acordo entre as partes, a multa do FGTS é de 20%. Com a implantação do FGTS Digital, a multa é calculada automaticamente conforme o motivo do desligamento informado no eSocial.

8.3. Exame Demissional

O exame demissional é obrigatório para o empregado intermitente, seguindo os mesmos prazos da Norma Regulamentadora 07 (NR 07).

8.4. Pedido de Demissão

No pedido de demissão, o aviso prévio trabalhado é incompatível com a natureza do contrato intermitente. A principal dúvida é se o empregador pode descontar o aviso prévio não cumprido. O entendimento é que o aviso prévio não é pago nem descontado, pois todos os direitos já foram quitados ao término de cada convocação. No entanto, se o empregado pedir demissão durante uma convocação aceita e descumprir a oferta, o empregador pode descontar a multa de 50% da remuneração que seria devida.

9. Casos Especiais e Benefícios Previdenciários

9.1. Adicionais de Insalubridade e Periculosidade

Empregados intermitentes que exercem atividades insalubres ou perigosas têm direito aos respectivos adicionais. Contudo, há uma discussão sobre a proporcionalidade ou integralidade do pagamento, dada a natureza intermitente do trabalho. As Súmulas 47 e 361/364 do TST sugerem que a exposição ao agente nocivo ou perigoso, independentemente do tempo, ensejaria o direito integral. Diante da ausência de embasamento legal específico, recomenda-se cautela e consulta à entidade sindical, Secretaria do Trabalho e/ou jurídico da empresa.

9.2. Auxílio por Incapacidade Temporária (Auxílio-Doença)

O empregado intermitente tem direito ao auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença), desde que cumpra o período de carência exigido e contribua com valor igual ou superior ao salário mínimo vigente. Os primeiros 15 dias de afastamento são responsabilidade do empregador, e a partir do 16º dia, o benefício é pago pela Previdência Social.

9.3. Licença-Maternidade e Salário-Maternidade

A empregada intermitente tem direito à licença-maternidade de 120 dias, com estabilidade desde a gestação até cinco meses após o parto. O salário-maternidade é pago diretamente pela Previdência Social, com base na média aritmética simples das remunerações dos 12 meses anteriores ao parto, adoção ou guarda. Não há exigência de carência para empregadas. A prorrogação da licença por complicações médicas é possível. Em casos de múltiplos vínculos ou adoção, regras específicas se aplicam.

9.4. Salário-Família

Embora a legislação não preveja expressamente o salário-família para o intermitente, a jurisprudência e doutrina tendem a considerar que, por ser um vínculo de emprego, o direito à cota do salário-família se aplica se a remuneração mensal somada (convocações, DSR, etc.) não exceder o limite legal.

10. eSocial e SEFIP

O registro e a gestão do contrato intermitente no eSocial são obrigatórios e seguem diretrizes específicas.

Admissão (S-2200): O empregado intermitente deve ser vinculado à categoria 111 – Empregado – Contrato de trabalho intermitente. O tipo de registro de jornada é “Submetidos a horário de trabalho”, e o campo para quantidade média de horas semanais não é preenchido. O tipo de jornada é “Demais tipos de jornada”, com descrição da condição de trabalho intermitente. O valor do salário é informado por hora.
Remuneração (S-1200): Devem ser informados individualmente os dias trabalhados no período de apuração.
Desligamento (S-2299): O prazo de envio é de até dez dias contados da data do desligamento. Não há um código de desligamento específico para o intermitente após 2018, utilizando-se os mesmos códigos dos demais trabalhadores (ex: 02 para rescisão sem justa causa).
Eventos como convocação (S-2260) e aviso prévio (S-2250) foram excluídos ou se tornaram facultativos no eSocial.

Para informações no período de vigência da SEFIP, o empregado intermitente era informado com o código 04 (trabalhador intermitente), com códigos de movimentação como R1, T1 (início da prestação) e T2 (término da prestação). Na rescisão, utilizava-se o código I6 (Rescisão de Contrato Intermitente), embora este código tenha sido adaptado pelo eSocial.

11. Prevalência da Convenção e Acordo Coletivos

É fundamental lembrar que a convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando dispuserem sobre o trabalho intermitente, entre outros casos. Isso significa que normas mais benéficas ao empregado ou específicas para a categoria devem ser observadas.

Conclusão: A Importância da Assessoria Especializada

O contrato de trabalho intermitente, embora ofereça grande flexibilidade e se adapte bem a diversas realidades empresariais, é complexo e envolve uma série de regras específicas de formalização, convocação, pagamento de verbas e recolhimentos. As constantes atualizações legislativas e os múltiplos entendimentos doutrinários e jurisprudenciais sobre temas como cálculo de férias, DSR e aviso prévio exigem um acompanhamento rigoroso e especializado.

Para garantir a conformidade legal, evitar riscos trabalhistas e previdenciários, e otimizar a gestão de pessoal, é crucial contar com uma assessoria especializada. A Scalabrini & Associados possui vasta experiência e expertise em terceirização de Folha de Pagamento, consultoria em legislação trabalhista e previdenciária, e em todos os aspectos relacionados ao eSocial e à gestão de contratos intermitentes.

Nossa equipe está preparada para oferecer o suporte necessário, garantindo que sua empresa esteja sempre em dia com as obrigações legais e aproveite ao máximo os benefícios dessa modalidade de contratação.

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